马鞍山一中    李启群
      

2010年4月30日，我校教职工代表大会讨论并通过了奖励性绩效工资分配制度，至此，这一历时半年、涉及全校每一位教职工切身利益的重大工程终于可以告一段落了。我校的奖励性绩效工资分配制度从最初的拟订，到每一次的征求意见、修改和再修改，直至逐步完善，其中的每一步都离不开全体教职工的积极参与和献计献策，可以说，这是全体教职工集体智慧的结晶，更是我校教职工积极参与学校民主管理的最好例证之一。接下来的工作就是我们如何在具体的工作中对其认真地加以贯彻和落实，并在实践过程中对其进行不断的完善和修订。

客观地说，我校的奖励性绩效工资分配制度作为一项全新的制度，肯定不是十全十美的，其中必然存在一些不足，部分教职工对奖励性绩效工资分配制度仍然存有一定的疑问和担心：一是学校为什么不能按照职称的高低来分配奖励性绩效工资呢？二是担心由于制度设置的不合理或考核过程中人为因素过多而导致考核结果的不公正；三是担心由于考核结果较低，使自己与别人的收入差距过大，也有损脸面。

上述疑问和担心的产生，其主要原因有：一是我们对国家在事业单位实施绩效工资制度的主要目的了解不够深入和透彻，甚至可能还存在一定的误解；二是对我校奖励性绩效工资分配制度的认识不够全面；三是在面对利益调整时，我们没有做好充分的心理准备。

首先，学校不能按照职称的高低来分配奖励性绩效工资

国家在事业单位，首先是义务教育阶段学校实施绩效工资的目的有两个：一是兑现《义务教育法》和《教师法》中的相关规定，即教师的工资不低于当地公务员的平均工资水平，也就是从根本上提高教师的工资待遇；二是在提高教师的工资待遇的同时，实施事业单位用人制度和收入分配制度的改革，逐步打破事业单位的“大锅饭”和“铁饭碗”制度。根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称《指导意见》)的规定，教师绩效工资包括基础性绩效工资(70%部分)和奖励性绩效工资(30%部分)，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。从上述规定中我们可以得出如下结论：国家在事业单位实施绩效工资，不是单纯的普涨工资，是在兼顾了公平(如绩效工资的70%部分是固定的)的前提下，又适当照顾了效率(如绩效工资的30%部分作为奖励性工资进行分配)。奖励性绩效工资是奖励性质的工资，是需要重新分配的，不能按照原有的惯例把它按职称对号入座。

由此可见，此次绩效工资的实施大幅度地提高了教师的收入，但它又不同于以往的每一次普调工资，其显著的特点就在于打破了论资排辈的“大锅饭”、打破了以往完全按职称或级别涨工资的现象，使得职称相同，但工作量或工作效果不同的教师间的收入有了差距，有了这种差距才有了相互的竞争和活力。这种制度的设置也使低职高聘或是高职低聘成为可能(这种可能主要体现在经济收入方面)，也在一定程度上冲淡了教师对职称的过度竞争，更有利于调动承担着繁重教育教学任务的年轻教师、一线教师和骨干教师的工作积极性。当然，这种按工作实效进行工资分配的制度要注意其差距的适当性，防止差距的过大或过小，使教师觉得既有挑战又能达到，否则，就会缺乏吸引力，甚至会使其作用走向反面。我校的奖励性绩效工资分配制度就是根据《指导意见》的精神和要求制订的。

其次，要用发展的眼光、理性地看待我校的奖励性绩效工资分配制度

我校的奖励性绩效工资分配制度于2009年下半年起就开始制订，在进行了多次讨论和修改后于2009年下半年进行了首次试运行。从首次试运行的结果来看，我们的制度基本上体现了《指导意见》的精神，即“多劳多得，优质优酬”、“向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜”，因此，我们的制度在大的方向上是正确的，但也的确存在一些问题，如部分人员工作量设置不合理、部分岗位的考核人为因素过大等等。本学期开学后，我们针对上述问题，对试行稿进行了多次修改，并多次召开相关会议，广泛地征求了教职工的意见和建议，在取得广泛共识的基础上，新的制度在校第八届教代会上一次性顺利通过，并将在本学期进行再一次试运行。

如何看待我校的奖励性绩效工资分配制度呢？笔者认为至少应该从三个方面来认识：一是从整个制度的制订过程可以看出，我们是充分地发扬了民主的。之所以这样做，其主要目的就是想充分调动全体教职工参与学校管理的积极性，通过发挥集体的智慧，让这一事关每一位教职工切身利益的重大制度制订得更加科学、公正。二是我校的奖励性绩效工资分配制度实行“分类考核、切块分配”的原则，这一原则可谓我校的独创。“分类考核”就是根据工作岗位和职责要求的不同，将全校的教职工分成四个考核模块，即班主任、中层及以上干部、教辅行政后勤人员、科任教师（又分为考查和考试学科两类），每一个考核模块均采用不同的方法和标准进行考核。这样做的好处是避免了不同类型人员采用同一标准进行考核的不公正性。“切块分配”就是在提取班主任津贴和各类奖金以后，将剩余的奖励性绩效工资按全校人均数额分入相应的考核模块，然后根据考核结果在考核模块内部进行分配。这样做的好处是使每一类人员的利益都得到了基本保证，防止出现不同类型人员之间分配差距过大。三是我们的制度已经尽量避免了人为因素的影响，每一类人员的考核过程都尽量做到客观、透明和公开，接受全体教职工的监督。四是世界上没有最好的制度，只有更好的制度。相比较而言，我们的新制度比原有制度已经有了很大的改进。我们也庄重地承诺，在本学期试运行过后，我们还要通过对考核和分配结果的分析，找出其中明显不合理的部分，并进行修改，力争使我校的奖励性绩效工资分配制度更加完善和科学。

再次，在面对利益调整时，我们的确应该调整好自己的心态

从我市已经实施的绩效工资标准来看，即使是不算奖励性绩效工资部分，我们的收入较之实施绩效工资之前已经有了很大的提高，以去年的收入为例，高级教师、中级教师、二级教师年纯收入分别达到6万、5.1万和4.4万，如果再加上平均每人每年至少1万元(全校去年平均1.25万元)的奖励性绩效工资，与2008年相比，我们的收入在工作量没有发生变化的前提下的确比原来有了很大的提高(人均提高2万元)。既然我们的收入得到了实实在在的提高，我们理应十分高兴才对，可为什么我们却高兴不起来，甚至有些人还会为此而愤愤不平呢？这就是在绩效工资面前，我们没有调整好自己的心态。

第一，和公务员比较，我们实施绩效工资晚了一年多，大家都觉得不公平、吃了亏，甚至产生了怨气，因此，即使现在实施了绩效工资，教师的工资收入增加了，我们也认为是理所当然的，是本来就应该得的，不会心怀感激。这种情绪的存在，不能说没有道理，不过，话又说回来，我们比上不足比下有余，毕竟我们还是得到了实惠，要知道，还有一大批其他事业单位比我们更迟一些才能实施绩效工资，与他们相比我们又是幸运的，因此，我们应该感到满足，俗话说知足而常乐，有了这种心态，我们就会感觉好了许多。

第二，和30%绩效工资分配中超过平均数的教职工比较，许多没有达到平均数的教职工又觉得吃了亏。那么，这个差距的值到底又有多大呢？还是拿去年的分配数据来看，全校奖励性绩效工资平均每人约1.25万元，超过平均数较多的是班主任，人均1.48万元(其中只有10名班主任超过1.5万元)，而全校最低的是1.04万元(休产假的除外)。也就是说，去年我校奖励性绩效工资分配中，最高和最低的相差为0.46万元。如果我们再把奖励性绩效工资分配中最高与最低收入平均到两个学期中，那么，这种差距就只有0.23万元了。再假设这个奖励性绩效工资最低的人就是二级教师，那么，他全年的纯收入也有4万元。我们所举的例子是处于两个极端的，对于大多数人来说，这种差距就会更小。试想，这种差距能够改变我们的生活质量吗？很显然，无论是高的，还是低的，都不会对我们的生活产生质的影响。

第三，由于长期受“大锅饭”和平均主义思想的影响，在我们初次面对适当的利益分配差距时，一时还很难适应。“不患寡，而患不均”的平均主义思想在国人的头脑中是根深蒂固的。由于我们的机制、体制上的原因，吃“大锅饭”的思想长期存在。在实施绩效工资以前的多次加薪中，每一次都是利益均沾、普降喜雨，我们对此习以为常了。因此，当我们真正面对新的分配机制时，不少人的思想还没有转过弯来，还停留在“大锅饭”和平均主义的梦乡里。于是乎，诸如“这样做会引起教师之间只有竞争，而没有合作，最终会影响学校的和谐发展”，“这样做会使教师的心态变得越来越坏”等等议论便不绝于耳。其实，我们大可不必如此，因为从上面的具体数据分析来看，我们总体的分配差距还是适当的，并没有大起大落，我们有必要为此而过分紧张吗？我们需要做的是改变自己的观念，放弃“大锅饭”和平均主义思想，以逐步适应这种新的分配机制。

我们坚信，我校的每一位教职工，无论是从正面所提出的建议，还是从反面所提出的批评，其主旨都是想使我校制订的奖励性绩效工资分配制度更加科学、公正和合理，以期调动所有教职工的工作积极性，进一步促进我校的各项工作再上新的台阶。我们也再次期待着每一位教职工对此继续予以关注。