清溪初中  贾晓花

摘 要：本文指出学生评教应通过加强“多方沟通”，构建 “以人为本”的学生评教体系,从而真正起到促进教师的专业发展和提高教学质量的作用。

关键词：管理本位；多方沟通；以人为本；学生评教体系构建。

一、 现行“学生评教”的症结所在及其表现

（一） 学生评教指标的确立以管理者的意志为转移。

在学生评教指标的制定过程中，学校管理部门原本只应起“导向”的作用，但在实际操作中却成了由管理部门一手包办。除象征性地征询了个别专家的意见外,教师和学生都没有参与其中。不管是内容的选取还是权重的分配，通通是从管理者的角度来考虑，体现管理者的主观意志，丝毫不关注学生的实际情况，以致于学生在评教过程中经常出现对某些指标不能准确理解和正确评判的现象因而严重影响了学生评教的信度。此外，为了便于宏观控制和横向比较，指标体系的设 计还一味强调统一性、同一性，即对不同课程、不同教师的教学活动套用相同的评价标准，因而抑制了教师教学个性和创造性在教学中的发挥，也打消了教师开展教学改革的积极性。

          
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（二） 学生评教的处理反馈以方便管理操作为前提。

为了方便对评教数据进行管理和统计，教学管理部门通常只是对原始评教数据进行简单的定量分析，立马就提供向各职能部门 （诸如人事处和教务处） 一个评教结果—分数或排名。殊不知，这样一个孤立的、抽象的分数或排名，往往会使被评教师感到无所适从。具体而言，被评教师因为不了解分数和排名所包含的意义、不知晓自己教学的优势和问题所在，所以难以在评教之后针对自身的教学问题进行有效的整改。相继而来的自然是学生看不到评教前后教师教学的变化、感受不到评教对自身的益处。如此一来， 时间长了，次数多了，“评教无用”论在评教学生和被评教师中滋长、泛滥，体现在评教实践中就是消极应付，最后使学生评教完全流于形式。

（三） 学生评教的结果利用以人事管理为最终目的。

在我国有的学校，学生评教的鉴定功能被极度夸大，评教结果成为鉴定教师教学水平高低、决定对教师实施奖惩的主要依据，同时还被广泛运用于人事管理和直接用于教师聘任与否、降级或晋级等人事决策，有的学校甚至依据学生评教结果实行“末位淘汰制”，使学生评教成为教学管理部门“管”教师的“尚方宝剑”。这种学生评教结果的利用方式一方面使教师承受了极大的压力，视评教为负担，缺乏反思教学的时间和动力，无法从容、深入地检视和思考自己在教学上的得失和改进之道，另一方面容易催生教师中曲意迎合学生的逆向选择行为，从而造成了学生评教对师德塑造的负影响。

二、 现行“学生评教”的出路及其措施

要确保评教信度和效度得以提高、评教作用得以真正发挥，就必须重视评教前后的多方沟通，真正建立起“以人为本”的学生评教体系，并辅以其他的教学评价方式。学生评教工作坚持“以人为本”，就是要以学生为本、以教师为本保障主体参与的途径，充分调动教师教和学生学的积极性，建立起教学相长、师生互动的评价运行机制。具体而言，要做好以下几个方面的工作：

（一） 加大宣传力度,营造和谐的评价环境，提高师生参与学生评教的积极性和主动性。端正学生评教态度，消除教师对学生评教的抵触情绪，是有效开展学生评教工作的前提和基础。教学管理部门要充分利用多种宣传途径，对评教的重要性、评教原则、评教方案、各评教指标的含义以及评教实施步骤等进行广泛宣传，向广大师生进行说明并征询意见，既要努力去激发学生的权利意识和责任心，培养学生参与评教的自觉性，使他们在评教中有意识地克服那些主观因素的干扰，又要充分尊重教师的主体权利，使教师有权选择参加评教和评教项目,积极营造良好互动的评教氛围，形成教师主动接受学生评教的心理机制，让教师和学生一致认为“我要评”，而非“要我评”，从而变强制参评、被动参评为主动参评、自愿参评。

（二） 让学生和教师始终参与学生评教指标体系的设计，优化学生评教指标系。美国学者 E.枯巴和 Y. S.林肯在他们的 《第四代教育评价》 一书中指出，评价应当是参与评价的所有人特别是评价者与其对象交互作用、共同构建统一观点的过程 。依据素质教育的理念，教学是一个以教师为主导、学生为主体的动。因此在设计学生评教指标体系时，应自始至终让作为评价主体的学生和作为评价客体的教师参与其中。一方面，要重视评教指标与学生的认知能力是否配。具体而言，学生评教指标体系的设计应主要关注教师和学生间的交流、教师的教学态度、课程的难易度、作业与考核的及时合适、课程对学生的影响和总体效果等教学变量，使评教指标能真正反映学生对良好教学的要求，同时还要注重评价的定量与定性相结合， 增设一些开放性问题，给学生以更充分、更自由地发表教学意见的空间，使评教更具切适性和针对性，从而提高学生评教结果的度。另一方面，要多听取教师对评教的要求，允许教师根据学科和课程的教学特点，自行选择评价内容或设计评教指标，并与通用指标一起构建个性化的评价量表，努力使每位教师都能在学生评教中得到最适切性的评价，较好地鼓励教师的教学创新和个性发展。在这一方面，依据一些学校的经验，学生评教指标体系至少应分“全校通用核心指标”和“不同系部评估指标”两部分 。

（三） 构建科学高效的评教数据处理系统，建立多途径、多方位的评教信息反馈和沟通渠道。为确保评教结果的信度，教学管理部门应构建起科学高效的评教数据处理系统。对学生评教的结果首先不应只是一个简单的总分或排名，而应要充分利用计算机技术和数理统计方法对评教数据进行深层次的分析和挖掘，分层次、分类别整合各项指标的评价情况，既有定量的分析又有定性的分析，既要提供总体评估结果又要提供各评估指标的结果，尽最大可能地向教师出具一份详细的有针对性的评价报告，以方便教师根据评估结果有的放矢地改进自己的薄弱环节，对赢得学生欢迎的教学方法加以发扬，以严格的态度认真对待课堂教学。在这一点上，清华大学建立的“教学评估网上三级查询系统”值得推广。同时,为使师生之间的交流达到最优化要建立多途径、多方位的评教信息反馈和沟通渠道，使学生、教师、学校之间的多方交流渠道畅通。这意味着教学管理部门不仅要对教师本人形成双向的反馈制度，给予教师申辩和解释的权利，接受和听取教师的意见反馈还要让学生也了解评教结果和整改措施；更要搭建起各种交流平台，引导师生间广泛沟通，使评教双方消除对立情绪、最大程度地接受评教结果、最后达成教学共识，从而提高学生评教的实际效用。

（四） 合理利用评教结果，完善评教后效跟踪机制真正提高教学质量促进教师专业发展。学生评教只是加强教学管理和提高教学质量的一种手段。教学管理部门合理利用评教结果，使之最大限度地发挥好对教与学的正面导向作用才是学生评教的最终目标。因此，在运用评教结果时，教学管理部门不应只将其作为人事管理和决策的主要依据，而应淡化评教的分等、鉴定功能，强化评教对教师教学的激励功效。借助学生评教结果，一方面要肯定优秀教师的成绩，并通过组织教学观摩课、公开课等形式推广优秀教师的教学经验，还可以开展各种教学评比活动，随后以“卓越教学奖”、“课堂教学效果最佳奖”的形式对公认的评估结果优秀的教师进行奖励；另一方面对于教学效果表现不佳的教师，要有针对性地采取帮扶措施，帮助其诊断原因，提出改进办法，激发和挖掘其教学潜能，并以不断提高教师教学能力为导向，建立教师评价档案，记录并跟踪教师的成长，促使教师不断进行教学反思、努力提高教学质量。同时，学校人事部门还需利用教师评价结果对师资队伍的专业发展培训需求进行科学地和理性地分析，鼓励教学部门对每个教师制定个性化的专业发展规划和培训计划 并在师资培训预算上给予配套经费支持，持续不断加大对教师专业发展的支持力度。

三、结语

诚然，要做到及时而又充分的沟通、真正建立起“以人为本”的学生评教体系并非易事，因为实施“以人为本”的学生评教对教学管理队伍的要求也会相应提高。但是，在学生评教的必要性和可行性几经论证并被普遍认可、广泛开展的今天，这怎么也不能成为我们放弃构建“以人为本”的学生评教体系、听任管理本位主义在学生评教实践中蔓延的借口，因为太多的实践表明：管理本位主义的应用取向必将也只会使学生评教严重背离学生评教的初衷，对教师的教学和专业发展祸害无穷，最终使学生评教被迫退出教学管理的舞台。

参考文献：

1．匡玉梅， 沟通与反馈:影响学生评教实效的关键 

2．刘洁，段远源.学生评教工作的人文化管理探索与实践

3．蔡映辉， 构建“以人为本”学生评教系统的实践与探索