马鞍山市第一中学  胡良华

在温家宝总理的亲切关怀下，义务教育阶段的老师们终于从2009年元月起获得了绩效工资（我们的工资由四块组成：岗位工资、薪级工资、绩效工资、其他津贴）。随着绩效工资的兑现，绩效考核就成了我们学校管理中的一个问题：是产生矛盾纠纷的难题，还是推进学校科学管理的课题。如何解决这一问题，在考验着学校管理者的治校智慧：事实上也的确产生了诸多纷扰。但绩效考核同样也是一个机遇，促使我们认真思考学校作为一个社会群体的存在，如何更加高效地运转，使之符合党的教育方针，成为促进社会发展的最积极因素。这需要我们把它作为一个课题来认真对待，使我们的管理更加科学、高效。

但是，“绩效考核”不同于“绩效工资”。“绩效考核”是对教职工某一阶段工作状况的描述，而“绩效工资”则是对这一状况进行描述的最直接表达方式。从某种程度上说，绩效考核的应用重点就在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效考核结果予以体现，而对教职工进行绩效考核的结果也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

学校之所以要进行绩效考核，那是因为它是我们对学校进行科学有效的管理的最重要手段之一。任何事情没有考核、检查和监督就没有管理，不仅导致做好做坏一个样，做和不做一个样的结果，而且作为学校管理者对我们大大小小的办学行为就会失去明确的目标、思路、方法，教职工在执行我们下达的教育教学任务时也会漫不经心，随心所欲，其成效自然是可以想见的。

绩效考核也是对我们的办学状况作出客观全面评价的手段之一，也是我们发现问题并提出改进方案的途径。通过考核，看到班级问题所在，看到教职工个人问题所在，有利于及时对工作进行调整，进而提高我们的管理水平，提高我们的工作效率，提高我们的办学质量。

考核还可以对工作过程进行有效的控制，提高工作绩效，及时了解教职工担任某项工作的每一个环节的工作情况。这样谁能干，谁不能干，谁能干什么。谁不能干什么，考核结果一目了然。用考核的方式来证明教职工的业绩，具有客观性、真实性，从而为学校人尽其才提供依据。

所以不能把绩效考核仅仅作为发放绩效工资的手段来使用，而必须要将其作为科学的管理手段来使用。

学校如何进行绩效考核？首先，设岗清晰至关重要。学校是一个由诸多因素构成的系统存在，在这一系统中包含了哪些因素必须研究清楚，因为它涉及到学校的工作目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等管理指标的确定。这些指标又直接体现了我们的办学现状、办学方向、办学目标，以及为达到办学愿景所要进行的工作努力。只有在岗位清晰、岗位工作目标明确、目标责任体系清楚、评价指标及评价方法准确、科学，才能科学地对某个岗位人员进行绩效考核，才能相对科学合理的公平的分配绩效工资。 

这是一张马鞍山市第一中学绩效工资分配的流程图。其核心是“切块”，而“切块”的依据是岗位设定。从这张流程图上可以看出，该校的绩效工资（30%部分）分配流程分成四步：首先的获得资金总额，再将其划分为专项奖励基金、班主任津贴、岗位绩效考核奖金。专项奖励基金解决的是教职工中不固定的绩效与报酬的问题及非基本工作岗位的绩效与报酬问题；班主任津贴解决的是班主任岗位绩效与报酬问题；岗位绩效考核分成了通适性考核与岗位绩效考核两大块，通适性考核考核的是全体教职工必须遵守的纪律与政治理论学习任务，而整个考核的核心是岗位绩效考核。该校所有教职工被分配在四个工作岗位上进行考核：管理岗位绩效考核、考试学科绩效考核、考查学科绩效考核、教辅行政后勤岗位绩效考核。如此划分，考核对着的是岗位责任、目标，针对是在某个工作岗位的某个人上的业绩。

通过这张流程图，我们可以看出来该校对本单位人员的定岗是非常清晰的，因而“各就各位，各负其责，各得其所”，岗位的任务、目标、责任、考核指标的确定就相对容易明确，绩效考核针对学校不同岗位不同工作，不混杂、交叉，相对科学。

确定不同岗位的考核主体也是非常重要。不同岗位的服务（所有岗位的工作实际上都是“服务”：教师为学生的学习服务，后勤行政教辅为教学服务，管理为全校师生服务）对象不同，所以除了明确岗位责任、目标、任务、考核指标外，还应明确考核主体。比如，对后勤服务人员，考核主体应当是两个：一是“关键上级”，即直接领导者——部门主管领导，如教务员的上级教导主任；二是“服务对象”，即全校老师。再如科任教师，考核主体也有两个，其一是“关键上级”，即教学及教科研部门领导；其二是服务对象，即学生，可以通过学生评教，法治副班长运用“班务日志”制度对教师的日常教育教学规范进行考核。

岗位确定好后，如何确定岗位目标及考核指标则需要充分发扬民主协商的作用。也就是说要充分发挥全体教师的智慧，并在此基础上经过教代会这一学校“立法机构”根据教育教学的客观规律及校情来制定出相对合理的考核细则。当然，作为学校管理层应当拿出考核细则的框架，因为一般教师不一定会有全局观念，他们往往与管理者的立脚点高低不同。同时，有些事情是不能协商的，如不体罚学生的问题，那一定是强制的原则。

绩效考核应重在过程。办学业绩并不是简单的工作投入与报酬，勤奋与成绩之间的对比关系，因无论是报酬或成绩，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。 绩效考核是一个收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。这一过程也是一个根据学校办学任务制定工作目标，跟踪办学过程，并在过程中不断进行调整修正办学行为、教职工工作状态的动态进程。因此，不能把绩效考核看成是“期末的工作”，而是始终贯穿在我们的日常办学行为中，也唯如此，才能发挥绩效考核的真正作用。