当涂县乌溪初中  陆根林

绩效工资设施已经近两年了，两年来，关于绩效工资的讨论众说纷纭，现就绩效工资本身及其在我校实施过程中遇到的问题，谈谈我个人的一点认识和建议。

一、对绩效工资的认识

2008年底,国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施教师绩效工资。然而人们对教师绩效工资存在很大的争议，那么绩效工资到底哪些内容应该纳入教师绩效考核的范围?

1、 国外教师绩效考核要素

国外实施教师绩效工资较早,教师绩效考核体系比较完善。下面关于教师绩效考核要素的情况,我们可以从中得到启示,并加以借鉴。     　　    

美国教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的。在美国,基础教育教师绩效工资通常涉及到学校或教师的努力程度和结果,以及学生的测评表现。其绩效标准包含教师自身的成果,如评价出勤或考试表现,同时也包括教师所在班级学生的表现,如出勤率、年级保持率、辍学率、或测试成绩,这些评价并非相互排斥。

具体说来,在美国的增值性评价中,主要考核学生学习进步和成就的增值来评价教师的绩效。美国教师评价中的辛辛那提模式,将教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能作为教师绩效考核的内容。美国的贝德福德县公立学校将基于数据的教学规划、教学活动、评价、学习环境、交流、专业发展、学生成绩作为教师绩效考核的内容。有学者对美国优秀教师的绩效结构分析得出其教师绩效主要包括工作激情及感召力、工作方法创新、获得经费资助、发表研究成果、学生学业成绩提高、学生学业竞赛获奖几个方面。

2、 我国教师绩效考核要素

我国的教师评价研究开始于20世纪60年代,而国内教师绩效评价的研究则是90年代以后才逐渐兴起的,对教师绩效考核的探讨较少,而关于义务教育教师绩效考核要素的研究就更少。

从实际情况来看,国内主要把学生的成绩作为教师绩效的体现。从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来,该问题引起大家的广泛关注,对教师绩效工资的实施存在很大争议,其中主要就体现在教师绩效考核标准的规定并不统一,也不完善。教师绩效考核的内容不尽合理,绩效考核标准的确定缺乏科学性。教师的绩效考核不像其他行业的员工那样容易计算,所以更需要有一个更为科学合理的标准。从各地制定的标准来看,许多标准用于考核教师绩效并不合适或者考核标准模糊不明确。另外,有很多地方的考核标准是向领导倾斜,而不是向一线教师倾斜。对此教师反应非常强烈。

教师绩效工资政策出台以后,各个学校纷纷出台教师绩效工资方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。

二、绩效工资设施中存在的问题

2009年6月，我县教育局会下发了《当涂县义务教育学校及教职工绩效考核办法（试行）的通知》。文件针对我县实际从指导思想、基本原则、考核范围、考核内容、考核方法、考核程序、考核等次的确定和结果运用等方面对我县义务教育学校及教职工绩效考核做了宏观的指，并要求各义务教育学校要高度重视和精心组织绩效考核工作。要根据文件精神，结合本校实际，科学制定绩效考核实施方案，逐步建立起较为完善的绩效考核体制和机制，确保义务教育学校绩效工资制度的顺利实施。

2009年夏，我县各义务教育学校根据县教育局文件精神，结合本校实际，经校务委员会、行政会研究和教职工讨论等纷纷制定了学校教职工绩效考核实施方案。许多学校也以此为契机，对教师的评价考核制度进行了大胆的改革和探索。但笔者发现绝大多数学校制定的方案对于激发教师的工作积极性，促进学校的发展有待进一步思考。

(一）绩效考核与学校战略目标脱节。教师的绩效考核体系应该始终站在学校发展的高度，围绕学校的远景规划来构建，层层分解落实学校战略目标，准确地传达学校的使命。目前，我县大多数学校的教师绩效考核方案只注重贯彻了教委下发的绩效考核指导意见，而忽略了与学校自身的发展目标和内在需求的融合。

(二）绩效考核的价值取向存在着一定偏差。绩效考核的首要目的是确保学校战略目标的实现以及对教师的指导与开发，其次才是将考核结果运用于工资和奖惩等方面。在制定教师绩效考核方案时，大多数学校是从学校行政管理的角度出发，是为了更好地管理教师，旨在为学校分配奖励性绩效工资提供依据，而忽视了绩效改进、指导和发展功能，未能起到促进教师专业发展的作用；在绩效考核内容上，更多的是关注教师过去的业绩，属于一种终结性考核，而不是面向未来侧重于教师专业发展的考核。

(三）绩效考核指标设置片面。在方案的制定中，虽然有些学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但考核模式主要针对的仍是教师的显性工作，如工作量、考试成绩等，却忽视了隐性工作（如对学生的品德教育、思想引领、心理疏导等）。考核主要是分数，忽视教师各个方面的努力及基础状况，过分地重视结果，忽视过程考核。这容易导致教师不计较过程，教研活动、备课都得不到有效落实，由于强调个体间的竞争，导致同仁间不易合作。更为甚者，互相保密，各行其是。

三、对绩效考核的建议

教师绩效考核方案，是建设和谐校园，激发教师工作积极性与主动性的重要前提。但是我们在制定教师绩效考核方案的时候，存在着重管事轻管人的倾向。使本来创造性的管理成为机械性的管制，挫伤了教师的自尊心，甚至使部分教师产生了逆反和对立情绪。通过对教师绩效考核方案的分析与思考，认为制定有效的教师绩效考核方案必须明确三个原则。

1、要公开征求意见

个别学校校长亲自制定了教师绩效考核方案，找几位行政“论证”后就在全校实行了。结果由于方案中好多条款没有考虑本校教师实际情况，不具有操作性，考核过后教师怨声载道。绩效考核方案的制定应开门征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导认为，如果让教师参与制定，那么教师就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制定出来的绩效考核方案就没有实际意义了。其实不然，如果我们制定绩效考核方案征求了群众意见，那么，执行起来才不会有阻力。具体的做法是学校先召开教代会，由教师代表把学校的绩效考核方案带回去，组织教师进行讨论，再及时把相关信息反馈给教代会进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效管理的民主化水平，增强了绩效考核方案的合理性，又加深了教师对方案的理解，增强了绩效考核方案的可执行性。

2、要体现人文精神

为了防止教师无缘无故请假，所以学校在制定考勤分值时规定，请假一天扣一分，直到该项分扣完为止。学校里有一位教师的父亲去世了，请了七天的假。结果10分考勤就得了3分。考核结果出来后，他伤心地说：“谁家没有老人呀，难道我们的考核就是为了钱吗？我们学校真的就没有一点人情味了吗？” 思考：人与人之间离不开情感的沟通。领导人不但要具备科学的管理理念、理性的思维方式，更要注重运用“感情管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如果在制度中列一条，对于直系亲属的婚嫁与丧事，规定具体的请假时间，在规定时间内不计假。这样的人性化的规定，会让教师感觉到领导对他们的关爱，他们一定也会以相同的情感回应。这种员工与学校之间的情感投入和情感互动，会变成学校持续成长的因素。

3、要公正平等