马鞍山市第七中学   向崇仁

2010年9月29日，花山区教育局审核通过了我校《教职工绩效考核绩效工资分配实施细则》，历时近一年，投入相当多精力的这一考核与分配办法终于尘埃落定，学校管理者也终于放下了一块压在心头的石块。围绕着这一《细则》拟定所显现的各种矛盾冲突，凸显出由于政策不配套，办学自主权不到位，义务教育学校基层领导的困惑与无奈。回顾绩效考核方案制定的过程，需要我们对现行办学体制下相关政策的制定与完善进行反思。

一、背景回顾

2008年底，国家明确了在义务教育学校实施绩效工资制度并从2009年1月1日起施行。随即，围绕绩效工资制度实施所进行的绩效考核与分配方案的制定工作在各地展开。我市按照国家省有关文件精神，于2009年12月下发了马教[2009]76号和马教[2009]77号文，分别对义务教育学校教职工绩效考核工作及奖励性绩效工资分配指导意见出台了相关政策规定，要求各县、区、学校制定相关实施细则。面对这项极具挑战性、涉及到全体教职工切身利益的大事，基层学校领导先是观望、等待，在确认上级没有更具体统一可操作性的政策规定可供依据后，继而相互了解兄弟学校的做法，硬着头皮开始了本校的具体方案的拟定，这项工作直到2010年9月才基本完成。在各校考核方案中，虽然做法不尽相同，但大多小心谨慎，遵循着一个基本原则，即适当体现教职工的绩效，上下差距尽可能缩小，中层以上干部的岗位折算成工作量，将班主任工作量予以津贴体现等。从2009年年底到2010年9月，这项工作历时大半年(不包括此前非正式的讨论酝酿)，时间跨度大，在学校引起的震动大，尤其是教职工情绪的反映强烈，绩效工资的实施由于政策本身的缺陷，并没有调动义务教育学校教职工的工作积极性，这恐怕是决策者所始料未及的，正因为绩效考核工作难度大，方案一时难以出台，导致2009年各校的绩效工资发放在匆忙中完成。

二、我校教职工绩效考核方案制定的情况

我校绩效考核方案的制定大致经过了四个阶段。

第一阶段，酝酿调研阶段。早在2009年暑假，我校就《教职工绩效考核方案实施细则》（以下简称《细则》）进行小范围的调研与讨论，历时近半年，可以说起步较早，形成了一个初步的征求意见稿，并在学校班子成员中进行讨论。

第二阶段，宣传发动与广泛征求意见阶段。在市教育局文件正式下发后，学校迅速组织了学习、传达，为了把这件事关教职工切身利益的事办好，学校按照依法办学、民主管理的基本原则，将上级文件原原本本传达到每个教职工，并印发人手一份，组织全体教职工学习讨论，领会文件精神和要求。在此基础上，学校按照上级文件的规定，修改草拟的《细则》，经校行政会讨论后寒假前发至每个教职工，发动全体教职工讨论并提出修改意见。

第三阶段，进一步收集意见修改阶段。寒假结束，学校将教职工反映的意见作了收集与整理。针对教职工提出的十三个方面的问题进行了梳理，召开班子会议进行认真分析讨论，对合理的意见与建议予以采纳，涉及到政策层面的，向上级反映，对少数偏颇的意见做好解释工作，并通过全体教职工大会通报意见的处理情况。针对不同群体利益的不同诉求，学校分别召开了10多个不同层次的座谈会，广泛听取方方面面的意见，学校领导与教职工面对面交流，力求达成共识。为了使《细则》更好地兼顾方方面面的利益要求，学校成立了在校长室领导下的《细则》制订修改工作小组，由校工会、有关职能部门负责人及经教职工大会推选的教师代表组成。搭建上一沟通交流的平台，消除学校领导与教职工之间可能存在的隔阂，从而加快了《细则》制定的进程。

第四阶段，审议讨论与报审阶段。经过上下反复的修改与征求意见，学校形成了《细则》的审议稿，提交教代会讨论，由于此前的沟通交流，大家意见表达比较充分，方方面面的利益诉求尽可能兼顾，在教代会审议讨论《细则》文本时，没有新的反对意见，《细则》较为顺利地获得通过。对于代表们坚持的个别条款内容，学校在多次做工作仍不能奏效的情况下，报上级主管部门审批把关后再作修改。

目前，《细则》（详见附件）经过一个学期的实践运作，基本上平稳，大多数教职工经过较长时间的讨论与参与， 不得不接受这样一个现实：30%部分不是个人的30%，必须拿出来重新分配。但心里多多少少还是存在这样那样的意见，这些意见大多指向政策层面。

三、对现行绩效考核及分配制度的思考与建议

就学校制定绩效考核与分配方案的过程看，国家有政策，各省、市、县（区）应当有结合本地实际的操作空间和自主权，但实际情况是，到了市尤其是到了区这一层面，就只是以文件传达文件，以会议传达会议，没有拿出一套在本行政区内较为统一的制度规定，原因是都不愿找麻烦，因此，就以学校有办学自主权为名，将矛盾下放，致使基层学校感到很棘手。在学校办学自主权（包括人事权、财权等），没有真正落实的情况下，将绩效考核与分配方案的制定交给学校，导致学校权责不对称。学校领导只能无奈地被动接受，而且还要将方案报送审批方可实施，这实属上级教育行政部门与基层学校之间权责错位、缺位的现象。

就现行的绩效考核与分配方案实施的结果看，由于政策层面的缺陷，存在着明显的不合理现象。

现行的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（人力资源社会保障部、财政部、教育部）的初衷是为了更好地发挥绩效工资分配的激励导向作用，提高教育教学质量，促进广大教职工为全面实施素质教育，办人民满意教育贡献智慧和力量。但从政策公布的那天起，就伴随着异义和质疑的声音，由于政策与制度的设计上存在着“先天不足”，引发教育系统学校教职工普遍的怨言、怨气，影响学校的稳定与发展，使得本来并不突出的矛盾集中显现，也引发教师间的不团结，处在基层学校的校长处于非常被动的局面。一方面要对上负责，坚定不移地贯彻执行上级的政策；另一方面要充分体现广大教职工的切身利益。目前，在现行政策规定下很难实现依法维护广大教职工切实利益这一目标。究其原因，在于现行政策与制度设计上的不合理。

现行的政策规定并强调30%奖励性绩效工资不是个人的30%绩效工资，而是学校整体的30%奖励性绩效工资，设立相应的津贴，适当拉开距离不是从个人口袋掏钱，不是用自己的钱奖励自己。对此规定与解释，广大教职工并不认同与接受。理由有二，一是既然是绩效工资，包括奖励性绩效工资，那么，就应当是自己工资收入中稳定的部分，而不是浮动和不确定的，如果定性为奖金，则另当别论。二是国家规定，义务教育中小学教师平均工资水平不低于或略高于当地公务员的平均水平。现在的奖励性绩效工资分配制度中设立了包括班主任津贴在内的各种津贴，国家教育部有规定，班主任工作相当于一半工作量，在既不增加编制又不增加投入的前提下，这些津贴都从这一块大蛋糕中切除，这样一来，有相当一部分工作量饱满，无病事假且符合考勤要求的教职工拿不到30%奖励性绩效工资的平均数。这些相当数量（总体上超过2/3）的教职工拿不到这个平均数，就意味着大部分教职工的工资水平达不到当地公务员工资的平均水平。这显然有悖国家对义务教育中小学教师工资的政策导向和法律规定。

另外，作为学校培养人的地方，教师的工作可以说是良心工作，很多方面是不能量化和显性评价的，不同于企业、工厂的产品和服务对象那么容易量化评价。还有，机关公务员为什么没有拿出30%重新分配，人们对此不理解。

对于以上种种问题，一是要求各级教育行政部门要真正承担起本区域内义务教育学校教职工绩效考核方案制定的组织者、督促者的角色，对带有一些共性的问题应予统一规范，以减轻基层学校领导的压力，在目前办学自主权没有真正落实到位的情况下，不应把矛盾推到下面。二是呼吁国家关部门对现行政策作为调整，确保义务教育学校教师的平均工资水平不低于当地公务员的实际收入水平，按照班主任工作作为一半工作量计算的规定，增加教师编制或增加这部分经费。三是在国家现行政策未做调整的情况下，地方各级政府应根据目前的现实，及时调整相关政策，按照义务教育学校中小学教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的总体要求，适当加大一点投入或采取过渡的方法，调整学校公用经费的使用范围以缓解这一矛盾。

具体做法是：将现有的30%奖励性绩效工资按教师的职称全额发放到每个教师头上，确保教师平均工资水平（这里指的是大部分教师）不低于当地公务员的平均水平。在这一前提下，有两个方案可供参考。

方案一：政府可按学校工资总额的一定比例（如4%~5%）增加一定的费用，作为学校绩效考核津贴与奖励（包括班主任津贴等的费用），这个比例可以与对学校的考核挂钩适当浮动。

方案二：作为过渡办法，调整学校公用经费的使用范围，允许将班主任津贴等文件中规定的津贴项目列入公用经费支出范围，规定其开支上限标准。

地方各级政府应当也应该为义务教育学校多做一些实实在在的事情，在这方面多增加一些投入，不违背国家法律，符合科教兴国的战略方针，老百姓是拥护的，不要以“上面文件没有规定”等打发过去。